Konpensasi Manajemen

A.PENDAHULUAN

Konpensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada organisasi. konpensasi manajemen adalah merupakan salah satu unsur penting dalam system pengendalian manajemen karena system kompensasi dapat mempengaruhi aggota organisasi.

Sistem pengendalian manajemen merupakan alat implementasi strategi. Efektivitas peleksanaan strategi tergantung pada interaksi empat factor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peran sumbar daya manusia, sarta budaya organisasi. Salah satu unsure yang sangat penting sumber daya manusia atau modal manusia (human capital) yang akan melaksanakan strategi. Modal manusai ini perlu dijaga oleh perusahaan dengan menciptakan system konpensasi yang dapat mendorong kinerja dan menjaga agar modal manusia tidak meninggalkan perusahaan.

 Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari Sistem Pengendalian Manajemen. Organisasi dapat seimbang apabila dapat mewujudkan keselarasan tujuan antara tujuan organisasi degan tujuan dari masing-masing individu atau sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan. Humam capital akan memberikan kontribusi yang maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan, sebaliknya kontribusi yang maksimal tersebut harus diberikan imbalan dalam bentuk kompensasi yang memuaskan. Oleh karena itu, manajemen perushaaan harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjaga semangat para pekerjannya dalam melakukan pekerjaannya didalam perusahaan setiap hari, yaitu kebijakan kompensasi manajemen berbasiskan kinerja, yaitu kebijakan yang sesuai dengan keinginan pemilik perusahaan dan sekaligus memuaskan seluruh human capital atau orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan. Sistem kompensasi berbasiskan kinerja ini harus dapat membedakan karyawan produktif dengan yang kurang atau tidak produktif, yang rajin dan malas, yang pintar dan kurang pintar.

B.Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Insentif dapat digolongkan menjadi insentif positif atau imbalan (reward) merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan insentif negatif atau hukuman adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut.

C.Kerakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif

Total kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu :

1.      Gaji

2.      Tunjangan (pension, kesehatan, dan lainya)

3.      Kompensasi insentif

Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.

·         Rencana Insentif  Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)

·         Metode Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool ) kantong bonus adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Beberapa cara untuk membentuk kantong bonus :

1.      Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana ).

2.      Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham.

3.      Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan.

4.      Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen (komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini.

·         Kompensasi Ditunda (Diferred Compensation ). Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.

·         Rencana insentif jangka panjang (Long-Term Incentive Plans). Premis dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang merefleksikan kinerja jangkan panjang.

·         Stock option (pilihan Saham). Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya untuk membeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan harga tertentu.

·         Saham Pantom (Phantom Shares). Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu. di masa depan.

·         Hak Apresiasai Saham (Performance Shares). Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham.

·         Kinerja Unit (Performance Unit). Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka panjang tertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham dengan kinerja saham.

D. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa komite kompensasi .

E. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

            Jenis-jenis insentif:

a.       Insentif bisa berupa finansial dan psikologi

b.      Besar Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik. Pemikiran kedua, merekrut orang baik, mengharap mereka bekerja dengan baik dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik.

c.       Tingkat Batas (Cutoff Levels)

Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan

batas bawah (tidak diberi bonus).

d.      Basis Bonus

Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau pada

laba unit bisnis atau kombinasi dari keduanya.

Kriteria Kinerja (Performance Criteria)

1.      Kriteria Keuangan (Financial Criteria).

Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka kriteria keuangan meliputilaba kontribuisi, laba langsung,laba terkendali, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal : (a) definisa laba (b) definisa investasi, dan (c) pilihan antara ROI dan EVA.

2.      Penyesuaian Faktor- faktor yang Dapat Dikendalikan. Ada 2 macam, yaitu:

a)      Penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis, dan

b)      Penyesuaian akibat “ perbuatan alam “ dann kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer.

3.      Tunjangan dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek. Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional.

4.      Mekanisme Untuk Mengatasi Penyimpanan Jangka Pendak. Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun.

5.      Benchmark Untuk Perbandingan. Perbandingan bisa didasarkan dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, dan kinerja pesaing.

e.       Pendekatan Bonus

Imbalan bonus bagi manajer unit usaha ditentukan dengan menggunakan formula seperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh atasan, atau kombinasi keduanya.

F. TEORI AGENSI

Konsep hubungan agensi terjadi pada saat satu pihak (principal) sepakat memakai pihak lain (agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen. Satu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa principal dan agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan.

Perbedaan Principal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sandiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan, tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi.

Daftar pustaka:

Anthony, Robert N. and Vijay Govindarajan. (2007). Management Control Systems.

12nd ed, New York: Published by McGraw-Hill Education (Asia) and Printed in

Singapore.

Garrison, Ray H , Eric W Noreen and Peter C Brewer. 2006. Managerial Accounting.

Edition 11th . McGraw-Hill Companies, Inc.

Supriyono. R.A. 1999. Akuntansi Manajemen: Konsep Dasar Akuntansi Manajemen dan

Proses Perencanaan. Yogyakarta: BPFE.

Gaspersz, Vincent, (2007). Lean Six Sigma for Manufacturing and Service Industry: Strategi Dramatik Reduksi Cacat/Kesalahan, Biaya, Inventori, dan Lead Time Dalam Waktu Kurang dari 6 Bulan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Supriyono. R.A. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1, Edisi pertama,

Yogyakarta : BPFE.

Hansen, Don R. And Marryane M. Mowen. 2005. Management Accounting. Edition 7th.

South-Western of Thomson Learning.

Mulyadi. 1997. Manajemen Akuntansi: Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Yogyakarta:

STIE YKP