Pentingnya Manajemen Keuangan

Dunia sekarang ini identik dengan konsumerisme, sehingga pengelolaan keuangan sering merupakan tugas yang sulit. Individu dapat menghabiskan uang mereka pada berbagai macam produk atau jasa. Lebih-mengumbar produk tersebut dapat menyebabkan tagihan kartu kredit yang tinggi. Dalam banyak kasus, individu menghabiskan uang mereka sebelum produktif, yang dapat menimbulkan krisis fiskal.Pada titik ini, buku manajemen keuangan datang untuk menyelamatkan.

Setiap mimpi individu menjadi seorang jutawan, terutama dalam waktu yang relatif singkat. Namun, mimpi tidak cukup, dan Anda akan harus menunjukkan pengelolaan moneter yang efektif. Sebuah buku berisi sumber daya manajemen yang berguna dan tips tentang bagaimana mengelola uang Anda.


Sebuah buku manajemen keuangan akan memberikan langkah-langkah pasti untuk mengoptimalkan penghasilan Anda dan mencegah kerugian. Dengan membaca, Anda bisa melengkapi diri dengan peta jalan yang pasti menuju kemandirian ekonomi.

Sebuah strategi penting yang tercantum dalam buku manajemen keuangan berkisar mengubah pola pikir Anda. Sebagai konsumen, Anda harus mengekang pengeluaran dan bijaksana menginvestasikan uang yang Anda peroleh. Persepsi Anda tentang uang yang harus berubah jika Anda ingin menjadi kaya. Buku manajemen paling keuangan daftar kebiasaan yang efektif dan strategi, dan akan melakukan Anda beban yang baik jika Anda menguasai kebiasaan-kebiasaan ini. Anda harus mampu memahami arus kas dan mengelola secara efektif, sehingga pendapatan Anda lebih dari pengeluaran Anda.

Hampir setiap individu berdiri sebuah kesempatan menguntungkan dari pengetahuan yang terkait dengan pengelolaan moneter. Setiap individu dan bisnis memiliki masalah keuangan dan karena itu adalah penting untuk mempelajari nuansa keuangan.

Manajemen fiskal dapat menjadi masalah rumit, dan karenanya buku manajemen keuangan sangat berguna. Manajemen keuangan yang efektif harus membantu mencegah stres yang berhubungan dengan keuangan. Manajemen keuangan melengkapi Anda untuk membayar tagihan Anda tepat waktu, dan sekaligus memiliki kehidupan sosial yang baik. Beberapa buku telah ditulis oleh para ahli di bidang ini, memberikan wawasan mendalam, besar dan pengetahuan. Buku manajemen keuangan bernilai investasi jika Anda dapat belajar dan menguasai strategi terdaftar.

Sebuah strategi manajemen keuangan penting adalah membatasi pembelian produk secara kredit. Program pengelolaan yang efektif membantu Anda menghemat uang untuk kebutuhan masa depan.

Langkah pertama dalam manajemen adalah membuat daftar semua sumber pendapatan. Ikuti ini dengan daftar semua pengeluaran bulanan Anda. Jika Anda masih memiliki sisa uang setelah mengurus semua pengeluaran Anda, maka Anda akan perlu menginvestasikan uang ini dalam sebuah cara yang efektif.Memiliki dana darurat adalah cara yang bagus untuk mengatasi pengeluaran tak terduga.

Manajemen keuangan dapat membantu jika Anda ingin memiliki, sehat pasca-pensiun kehidupan dan rumah liburan yang menyenangkan. Hal ini juga membantu Anda untuk mengurus pendidikan anak Anda, terutama biaya kuliah.


Beberapa orang berpendapat bahwa mereka tidak mendapatkan cukup menabung untuk pengeluaran masa depan. Tidak peduli berapa banyak Anda mendapatkan, Anda dapat menyimpan secara efektif dengan meninjau keuangan Anda dan memperkenalkan pemotongan anggaran. Buku manajemen keuangan akan menyediakan Anda dengan garis dasar yang diperlukan untuk mengatasi tekanan keuangan.


Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/2207511-pentingnya-manajemen-keuangan/#ixzz1WswiWac8

Manajemen (Staffing)

a.      Konsep Staffing

Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.

Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

b.      Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut :

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :

1). Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

·         Penentuan tujuan dan rencana organisasi

·         Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

·         Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang

·         Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.

2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :

·         Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan

·         Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

·         Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

2.      Penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

3.      Seleksi

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :

·         Wawancara pendahuluan

·         Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )

·         Pengujian ( testing )

·         Wawancara yang lebih mendalam

·         Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi

·         Pemeriksaan kesehatan

·         Keputusan pribadi

·         Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :

·         Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu

·         Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang

·         Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang seseorang

·         Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan

·         Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan

·         Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

4.      Pengenalan dan Orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

5.      Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :

A.    Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :

·         Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

·         Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda

·         Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda

·         Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan

·         System-sistem  penilaian presntasi formal

B.     Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

·         Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya

·         Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya

·         Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi

6.      Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.      Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan Kompensasi

Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu :

·         Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan

·         Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan

·         Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing

Bentuk-bentuk Pembayaran

Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif            (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

8.      Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.

Rekrutmen: membuat pool calon karyawan

Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah pelamar yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.  Tujuan pokonya, tidak hanya menarik minat seseorang  untuk bekerja pada perusahaan, namun juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

           

Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus  mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu.  Kebutuhan pencari kerja dapat dilihat secara eksplisit melalui  peraturan-peraturan yang dibuat oleh pemerintah, baik pusat maupun daerah, departemen tenaga kerja.  Kepentingan individu meliputi dua aspek: calon yang menarik dan  karyawan baik yang dipertahankan. Seperti aktivitas manajemen sumberdaya  manusia yang lain , aktivitas rekrutmen perlu pula dievaluasi dengan cara membandingkan manfaat  (hasil) dengan biaya yang harus dikeluarkan. Sebagai contoh, manfaat berkurangnya  perputaran tenaga kerja atau peningkatan kinerja dapat dibandingkan dengan biaya pelaksanaan program merekrut pelamar.  Hasil evaluasi  ini digunakan sebagai dasar melakukan tindakan perbaikan terhadap metode dan sumber yang telah dipilih, terutama dalam kaitannya dengan pelaksanaan program.

Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Kegiatan pokok yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah:

1.       Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

2.       Berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan  kondisi pasar tenaga kerja.

3.       Menyusun bahan-bahan rekruitmen yang efektif.

4.       Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan SDM  lain dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.

5.       Mendapat pool calon karyawan yang berbobot  atau memenuhi syarat

6.       Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmen

7.       Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan.

Tujuan dan arti penting rekrutmen.

1.       Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

2.       Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan, sekarang dan yang akan datang berkaitan dengan perubahan perusahaan, perencanaan SDM,  desain pekerjaan dan analisa jabatan.

3.       Untuk meningkatkan  pool pelamar yang memenuhi syarat seefektif mungkin.

4.       Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5.       Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

6.       Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7.       Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan.

8.       Untuk dasar evaluasi efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutment ketika merekrut  berbagai tipe pelamar pekerjaan

Budaya Organisasi

1.    Pengertian Budaya Organisasi

Kebudayaan dapat nampak dalam bentuk perilaku organisasi yang direfleksikan dalam sikap dan tindakan dengan ciri yang menonjol adalah adanya nilai-nilai yang dipersepsi, dirasakan, dan dilakukan.

Cibson (1996 :76) mendefinisikan sebagai berikut :

a.    Mempelajari ; seperti observasi, pengalaman

b.    Saling berbagi ; bisa di masyarakat, keluarga dll.

c.    Transgenerasi ; kebiasaan yang diberikan dikeluarga, organisasi

d.   Persepsi pengaruh ; seperti bagaimana seseorang menilai dunia

e.    Adaptasi

Kotter and Heslett (1997 : 5) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi muncul dalam dua tingkatan yaitu yang kurang terlihat berupa nilai-nilai yang dianut oleh anggota kelompok yang cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah diganti. Karena nilai-nilai yang sukar berubah terkadang tidak disadari. Tingkatan yang lebih terlihat berupa pola gaya perilaku organisasi, dimana orang yang baru masuk terdorong untuk mengikutinya.

Dua Tingkatan Budaya Organisasi

Nilai yang dianut bersama : keyakinan dan tujuan-tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok yang cenderung membentuk perilaku kelompok dan sering bertahan lama bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Nilai perilaku kelompok : cara bertindak yang sudah lazim atau meresap yang ditemukan dalam suatu kelompok dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara mengajarkan praktek-praktek ini (juga nnilai yang mereka anut bersama) kepada anggota baru. Memberi imbalan kepada mereka yang menyesuaikan diri dan menghukum tidak mengikuti.

Tak tampak

tampak

Sulit berubah

Mudah  berubah

 

Sumber : Kotter and Hesket 1997. Coorporatte Culture and Permormance: Benyamin Molan, Jakarta : Prehallindo.

Robbins C (1989 : 467 – 468) memberikan sepuluh karakteristik sebagai pembeda Budaya Organisasi, yaitu :

1)        Inisatif individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

2)        Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3)        Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4)        Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.

5)        Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6)        Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7)        Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompo kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8)        Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari seniorita, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9)        Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh khirarki kewenangan formal.

Budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut :

1)        Menentukan hal penting yang mendasari organisasi, standar keberhasilan dan kegagalan harus bisa diukur.

2)        Menjelaskan bagaimana sumber-sumber organisasi digunakan dan untuk kepentingan apa.

3)        Menciptakan apa organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu sama lain.

4)        Membuat beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan membuat yang lain tidak absah yaitu menentukan dimana kekuasaan terletak dalam organisasi dan bagaimana menggunakannya.

5)        Menseleksi perilaku yang memungkinkan anggota terlibat atau tidak dan menentukan ganjaran dan hukuman.

6)        Menentukan suatu tatanan bagaimana anggota harus menciptakan kebersamaan antar anggota atau dengan orang di luar organisasi secara kompetitif, dan bekerja sama secara jujur, secara renggang atau secara bermusuhan.

7)        Membangun anggotanya berhubungan dengan lingkungan luar secara agresif, eksplosif, bertanggungjawab dan proaktif.

Sedangkan Robins (1990 : 253) mencatat empat fungsi budaya organisasi, yaitu :

1)        Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya

2)        Meningkatkan komitmen bersama

3)        Menciptakan stabilitas system social

4)        Mekanisme pengendalian yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi yaitu:

1)        Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan yang salah.

2)        Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.

3)        Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.

4)        Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi

5)        Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.

Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan beberapa fungsi penting seperti dijelaskan Kast dan Rosenzweig (Hasymi, 1996 : 954) :

1)        Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi

2)        Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri sendiri

3)        Menungkatkan stabilitas system social

4)        Menyediakan premi (pokok pendapat) yang diakui dan diterima untuk pengambilan keputusan.

Makalah Pengambilan Keputusan

 I. Landasan Teori

1. Pandangan umum tentang pengambilan keputusan

     Fred Luthans dalam bukunya Perilaku Organisasi menyebutkan bahwa pengambilan keputusan didefinisikan secara universal sebagai pemilihan alternatif. Pendapat yang senada diungkapkan oleh Chester Barnard dalam The Function of the Executive bahwa analisis komprehensif mengenai pengambilan keputusan disebutkan sebagai suatu “proses keputusan ... merupakan teknik untuk mempersempit pilihan”. Sementara dalam bahan ajar DR. Mohammad Abdul Mukhyi, SE., MM bahwa membuat keputusan adalah “The process of choosing a course of action for dealing with a problem or opportunity”.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan erat kaitannya dengan pemilihan suatu alternatif untuk menyelesaikan atau memecahkan masalah serta memperoleh kesempatan.

Herbert Simon, ahli teori keputusan dan organisasi mengonseptualisasikan tiga tahap utama dalam proses pengambilan keputusan yaitu :

Ø  Aktivitas intelegensi yakni penelusuran kondisi lingkungan yang memerlukan pengambilan keputusan

Ø  Aktivitas desain yakni terjadi tindakan penemuan, pengembangan dan analisis masalah

Ø  Aktivitas memilih yakni memilih tindakan tertentu dari yang tersedia

2. Fungsi dan tujuan pengambilan keputusan

Fungsi pengambilan keputusan yaitu :

Pengambilan keputusan sebagai suatu kelanjutan dari cara pemecahan masalah mempunyai fungsi antara lain sebagai berikut :

-          Pangkal permulaan dari semua aktivitas manusia yang sadar dan terarah baik secara individual maupun secara kelompok, baik secara institusional maupun secara organisasional

-          Sesuatu yang bersifat futuristik, artinya menyangkut dengan hari depan/masa yang akan datang, dimana efeknya atau pengaruhnya berlangsung cukup lama

Tujuan pengambilan keputusan dapat dibedakan atas dua yaitu :

-          Tujuan bersifat tunggal yaitu tujuan pengambilan keputusan yang bersifat tunggal terjadi apabila yang dihasilkan hanya menyangkut satu masalah artinya sekali diputuskan dan tidak akan ada kaitannya dengan masalah lain

-          Tujuan bersifat ganda yaitu tujuan pengambilan keputusan yang bersifat ganda terjadi apabila keputusan yang dihasilkan itu menyangkut lebih dari satu masalah, artinya bahwa satu keputusan yang diambil itu sekaligus memecahkan dua masalah atau lebih yang bersifat kontradiktif atau bersifat tidak kontradiktif

3. Langkah dalam pengambilan keputusan

Mintzberg mengungkapkan bahwa langkah-langkah dalam pengambilan keputusan terdiri dari :

1.      Tahap identifikasi

      Tahap ini adalah tahap pengenalan masalah atau kesempatan muncul dan diagnosis dibuat. Sebab tingkat diagnosis tergantung dari kompleksitas masalah yang dihadapi

2.      Tahap pengembangan

      Tahap ini merupakan aktivitas pencarian prosedur atau solusi standar yang ada atau mendesain solusi yang baru. Proses desain ini merupakan proses pencarian dan percobaan di mana pembuat keputusan hanya mempunyai ide solusi ideal yang tidak jelas

3.      Tahap seleksi

      Tahap ini pilihan solusi dibuat, dengan tiga cara pembentukan seleksi yakni dengan penilaian pembuat keputusan : berdasarkan pengalaman atau intuisi, bukan analisis logis, dengan analisis alternatif yang logis dan sistematis, dan dengan tawar-menawar saat seleksi melibatkan kelompok pembuat keputusan dan semua manuver politik yang ada. Kemudian keputusan diterima secara formal dan otorisasi dilakukan.

            Seperti yang terlihat dalam skema tahap pengambilan keputusan dalam organisasi menurut Mintzberg berikut :

4. Dasar-dasar pendekatan pengambilan keputusan

     Pengambilan keputusan harus dilandasi oleh prosedur dan teknik serta didukung oleh informasi yang tepat (accurate), benar(reliable) dan tepat waktu (timeliness). Ada beberapa landasan yang digunakan dalam pengambilan keputusan yang sangat bergantung dari permasalahan itu sendiri.  Menurut George R.Terry dan Brinckloe disebutkan dasar-dasar pendekatan dari pengambilan keputusan yang dapat digunakan yaitu :

Ø  Intuisi

Pengambilan keputusan yang didasarkan atas intuisi atau perasaam memiliki sifat subjektif sehingga mudah terkena pengaruh. Pengambilan keputusan berdasarkan intuisn ini mengandung beberapa keuntungan dan kelemahan.

Keuntungan :

-          waktu yang digunakan untuk mengambil keputusan relatif lebih pendek

-          untuk masalah yang pengaruhnya terbatas, pengambilan keputusan ini akan memberikan kepuasan pada umumnya

-          kemampuan mengambil keputusan dari pengambil keputusan itu sangat berperan, dan itu perlu dimanfaatkan dengan baik.

Kelemahan :

-          Keputusan yang dihasilkan relatif kurang baik

-          Sulit mencari alat pembandingnya, sehingga sulit diukur kebenaran dan keabsahannya

-          Dasar-dasar lain dalam pengambilan keputusan seringkali diabaikan.

Ø  Pengalaman

Pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman memiliki manfaat bagi pengetahuan praktis, karena pengalaman seseorang dapat memperkirakan keadaan sesuatu, dapat diperhitungkan untung ruginya terhadap keputusan yang akan dihasilkan. Orang yang memiliki banyak pengalaman tentu akan lebih matang dalam membuat keputusan akan tetapi, peristiwa yang lampau tidak sama dengan peristiwa yang terjadi kini.

Ø  Fakta

Pengambilan keputusan berdasarkan fakt dapat memberikan keputusan yang sehat, solid dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan terhadap pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang dapat menerima keputusan-keputusan yang dibuat itu dengan rela dan lapang dada.

Ø  Wewenang

Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang biasanya dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannyaatau orang yang lebih tinggi kedudukannya kepada orang yang lebih rendah kedudukannya. Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang ini juga memiliki kelebihan dan kekurangan.

Kelebihan :

-          Kebanyakan penerimaannya adalah bawahan, terlepas apakah penerimaan tersebut secara sukarela ataukah secara terpaksa

-          Keputusannya dapat bertahan dalam jangka waktu yang cukup lama

-          Memiliki daya autentisitas yang tinggi

Kelemahan :

-          dapat menimbulkan sifat rutinitas

-          mengasosiasikan dengan praktik diktatorial

-          sering melewati permasalahan yang seharusnya dipecahkan sehingga dapat menimbulkan kekaburan

Ø  Logika

Pengambilan keputusan yang berdasar logika ialah suatu studi yang rasional terhadap semuan unsur pada setiap sisi dalam proses pengambilan keputusan. Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan rasional, keputusan yang dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih transparan, konsisten untuk memaksimumkan hasil atau nilai dalam batas kendala tertentu, sehingga dapat dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan. Pada pengambilan keputusan secara logika terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

-          kejelasan masalah

-          orientasi tujuan : kesatuan pengertian tujuan yang ingin dicapai

-          pengetahuan alternatif : seluruh alternatif diketahui jenisnya dan konsekuensinya

-          preferensi yang jelas : alternatif bisa diurutkan sesuai kriteria

-          hasil maksimal : pemilihan alternatif terbaik didasarkan atas hasil ekonomis yang maksimal

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan yaitu :

Ø  Internal Organisasi seperti ketersediaan dana, SDM, kelengkapan peralatan, teknologi dan sebagainya

Ø  Eksternal Organisasi seperti keadaan sosial politik, ekonomi, hukum dan sebagainya

Ø  Ketersediaan informasi yang diperlukan

Ø  Kepribadian dan kecapakan pengambil keputusan

6. Model Perilaku Pengambilan Keputusan

      Berikut empat rangkaian model pengambilan keputusan :

1.      Model rasionalitas ekonomi

Model ini berasal dari ekonomi klasik dimana pembuat keputusan sepenuhnya rasional dalam segala hal. Berkaitan dengan aktivitas pengambilan keputusan, terdapat asumsi :

-          keputusan akan sepenuhnya rasional dalam hal rencana dan tujuan

-          terdapat sistem pilihan yang lengkap dan konsisten yang memungkinkan pemilihan alternatif

-          kesadaran penuh terhadap semua kemungkinan alternatif

-          tidak ada batasan pada kompleksitas komputasi yang dapat ditampilkan untuk menentukan alternatif terbaik

-          probabilitas kalkulasi tidak menakutkan ataupun misterius

Pada model rasionalitas ekonomi terdapat teknik rasional moderen yaitu pendekatan scientific management seperti ABC, EVA dan MVA. Pada teknik ABC (activity-based cosying) menentukan biaya yang berhubungan dengan aktivitas seperti memproses pesanan penjualan, mempercepat pesanan pemasok, dan atau pelanggan, memecahkan masalah kualitas pemasok dan atau masalah pengantaran, dan memperlengkapi mesin. Untuk teknik EVA (economic value added) biaya semua kapital ditentukan misalnya biaya kapital ekuitas (uang yang disediakan pemegang saham), EVA berguna juga sebagai ukuran untuk mengambil keputusan mengenai masalah akuisisi dan pajak sampai masalah kompensasi. Sementara MVA (market value added) dapat menunjukkan keuntungan yang diperoleh perusahaan atau seberapa besar kapital yang terbuang kaitannya dengan nilai pasar saham.

2.      Model rasionalitas terbatas dari Simon (Satisficing)

Model ini menyatakan bahwa perilaku pengambilan keputusan dapat dideskripsikan sebagai rasional dan maksimal tetapi terbatas dimana pembuat keputusan berakhir dengan kepuasan minimal karena tidak memiliki kemampuan untuk memaksimalkan. Hal tersebut dikarenakan informasi yang kurang sempurna, terdapat batasan waktu dan biaya, tawaran alternatif kurang disukai dan efek kekuatan lingkungan tidak dapat diabaikan.

3.      Model penilaian heuristik dan bias

Model ini diprakarsai oleh ahli teori kognitif yaitu Kahneman dan Tversky yang menyatakan bahwa pembuat keputusan mengandalkan heuristik yakni penyederhanaa strategi atau metode berdasarkan pengalaman.

Meskipun heuristik kognitif menyederhanakan dan membantu pembuat keputusan, dalam situasi tertentu penggunaannya dapat menyebabkan eror dan hasil bias secara sistematis. Ada tiga bias utama yang teridentifikasi membantu menjelaskan bagaimana penilaian tersebut menyimpang dari proses rasional.

Heuristik bias tersebut ada tiga yaitu :

Ø  Heuristik availabilitas

Ø  Heuristik representatif

Ø  Heuristik kerangka referensi dan keputusan

4.      Model sosial

Sigmund freud memandang manusia sebagai sekumpulan perasaan, emosi dan naluri dengan perilaku yang dipandu oleh keinginan yang tidak disadari. Model ini adalah sisi yang berlawanan dari rasionalitas ekonomi yakni melihat dari sudut pandang psikologi. Hal ini didukung pandangan bahwa pengaruh psikologi mempunyai dampak yang signifikan pada perilaku pengambilan keputusan.

7. Gaya pengambilan keputusan

Selain model rasionalitas, terdapat pendekatan lain untuk perilaku pengambilan keputusan berfokus pada gaya yang digunakan manajer dalam memilih alternatif. Ada empat gaya pengambilan keputusan yaitu :

Ø  Gaya Direktif

Pembuat keputusan gaya direktif mempunyai toleransi rendah terhadap ambiguitas dan berorientasi pada tugas dan masalah teknis. Pembuat keputusan ini cenderung lebih efisien, logis, pragmatis, dan sistematis dalam memecahkan masalah. Pembuat keputusan direktif juga berfokus pada fakta dan menyelesaikan segala sesuatu dengan cepat.

Ø  Gaya Analitik

Pembuat keputusan gaya analitik mempunyai toleransi yang tinggi untuk ambiguitas dan tugas yang kuat serta orientasi teknis. Jenis ini suka menganalisis situasi; pada kenyataannya, mereka cenderung terlalu menganalisis sesuatu. Mereka mengevaluasi lebih banyak informasi dan alternatif daripada pembuat keputusan direktif.

Ø  Gaya Konseptual

Pembuat gaya konseptual mempunyai toleransi yang tinggi untuk ambiguitas, orang yang kuat dan peduli pada lingkungan sosial. Mereka berpandangan luas dalam memecahkan masalah dan suka mempertimbangkan banyak pilihan dan kemungkinan masa mendatang. Pembuat keputusan ini membahas sesuatu dengan orang sebanyak mungkin untuk mendapat sejumlah informasi dan kemudian mengandalkan intuisi dalam mengambil keputusan.

Ø  Gaya Perilaku

Pembuat keputusan gaya perilaku ditandai dengan toleransi ambiguitas yang rendah, orang yang kuat dan peduli lingkungan sosial. Gaya ini cenderung bekerja dengan baik dengan orang lain dan menyukai situasi keterbukaan dalam pertukaran pendapat yakni cenderung menerima saran, sportif dan bersahabat serta menyukai informasi verbal daripada tulisan.

8. Teknik pengambilan keputusan partisipatif

Teknik partisipatif ada dua yaitu teknik partisipatif individu dan kelompok. Untuk individu dimana karyawan mempengaruhi pengambilan keputusan manajer. Sementara untuk kelompok menggunakan teknik konsultasi dan demokrasi. Dalam partisipasi konsultasi, manajer meminta dan menerima keterlibatan karyawan, tetapi manajer mempertahankan hak untuk membuat keputusan. Dalam bentuk demokrasi terjadi partisipasi total an kelompok bukan per individu yaitu dengan suara terbanyak.

II. Studi Kasus

            Kasus :

            Harry Smart ?, benarkah ?

Harry Smart, eksekutif muda yang ambisius dan cerdas, lahir dan besar di boston dan lulusan universitas kecil di New England. Dia bertemu calon istrinya, Barbra, yang juga berasal dari Boston di universitas. Mereka menikah sehari setelah lulus dengan predikat cum laude. Selanjutnya, Harry memperoleh gelar MBA di Harvard, dan Barbra mendapat gelar hukum dari Harvard. Harry sudah bekerja selama tujuh tahun di Brand Corporation yang ada di Boston dan Barbra bekerja di perusahaan hukum di Boston.

Sebagai bagian dari program ekspansi, dewan direksi Brand memutuskan untuk membangun cabang baru. Presiden secara pribadi memilih Harry untuk menjadi manager kantor baru dan memberitahukan keberhasilannya dalam pekerjaan dan menjaminnya menjadi wakil presiden di perusahaan tersebut. Harry diangkat menjadi pemimpin komisi ad hoc yang memiliki hak pengambilan keputusan untuk menentukan kantor baru. Anggota komisinya adalah pakar dibidang  transportasi, pemasaran, distribusi, ekonomi tenaga kerja dan humas. Dia memberi waktu sebulan untuk menentukan tiga pilihan lokasi untuk kantor baru tersebut.

Sebulan telah lewat dan komisi terkumpul kembali. Setelah menimbang semua variabel, para pakar merekomendasikan kota berikut ini dalam urutan preferensi : Kansas City, Los Angeles, dan New York. Harry melihat bahwa anggota komisi menghabiskan banyak waktu dan usaha dalam laporan dan rekomendasi mereka. Juru bicara kelompok menekankan bahwa Kansas City adalah lokasi terbaik untuk kantor baru. Harry berterima kasih atas pekerjaan baik mereka dan memberitahukan bahwa dia akan mempelajari lebih mendalam laporan tersebut sebelum membuat keputusan akhir.

Setelah makan malam, dia bertanya pada istrinya, “Sayang, apakah kamu mau pindah ke Kansas City ?” Barbra segera menjawab, “ Tentu saja tidak ! “  Ia melanjutkan, “ Aku hidup di Timur seumur hidupku, dan aku tidak akan pindah ke daerah pedalaman. Aku dengar daya tarik terbesar di Kansas City adalah peternakan. Kehidupan itu tidak cocok untukku. “ Harry memprotes dengan pelan, “ Tetapi sayang, komisi merekomendasikan Kansas City sebagai lokasi terbaik untuk kantorku. Pilihan kedua adalah Los Angeles dan yang ketiga adalah New York. Apa yang harus kulakukan ? “ Istrinya berfikir sejenak dan menjawab, “ Baiklah, aku akan mempertimbangkan untuk menetap di New York, tetapi jika kamu tetap memaksa Kansas City, maka kamu harus pergi sendiri ! ”

Hari berikutnya, Harry memanggil komisinya dan berkata, “ Anda semua patut dihargai atas laporan yang hebat ini. Akan tetapi, setelah mempelajari dengan rinci, saya yakin New York lebih cocok untuk kantor baru kita daripada Kansas City atau Los Angeles. Oleh karena itu, keputusannya adalah membangun kantor baru di New York. Terimakasih sekali lagi untuk semua pekerjaan yang hebat ini “

1.      Apakah Harry membuat keputusan yang rasional ?

2.      Model perilaku pengambilan keputusan apa yang didukung kasus ini ?

3.      Teknik keputusan apa yang dapat digunakan oleh komisi untuk memilih lokasi kantor baru ?

Uraian Jawaban :

1.      Harry tidak membuat keputusan rasional disebabkan oleh :

-                   Merujuk dari kronologis pengambilan keputusan dimana terjadi perubahan keputusan yang sebelumnya dilandasi oleh rasionalitas menjadi keputusan yang diintervensi kepentingan pribadi (istri)

-                   Pengambilan keputusan tidak dilandasi oleh pemikiran yang matang akan tetapi disebabkan oleh tekanan psikologi dan waktu pengambilan keputusan sangat pendek dimana tidak sesuai dengan beban tugas dan resikonya

-                   Adanya pengabaian proses rasionalitas dari anggota tim yang telah bekerja keras dalam mengumpulkan data aktual (informasi) yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan

2.      Model perilaku pengambilan keputusan yang mendukung kasus ini adalah

Kombinasi antara model rasionalitas terbatas dengan model sosial, karena opsi yang dipilih masih jadi bagian dari rekomendasi tim yakni berada pada tingkatan “cukup”, namun dalam proses memutuskannya berasal dari tekanan psikologis (sosial).   

3.      Teknik keputusan yang dapat digunakan oleh komisi untuk memilih lokasi kantor baru adalah teknik rasional moderen yakni ABC atau activity-based costing karena teknik ini berhubungan dengan distribusi yakni dapat memperhitungkan biaya semua kegiatan/aktivitas perusahaan yang berkaitan dengan memproses pesanan penjualan, mempercepat pesanan pemasok/pelanggan serta memecahkan masalah kualitas pemasok/penganrtaran (delivery), sehingga dalam pemilihan lokasi kantor teknik lebih tepat digunakan karena perusahaan Brand Corporation bergerak dibidang penjualan produk yang membutuhkan jalur distribusi yang tepat, wilayah pemasaran yang mudah dijangkau serta ditunjang oleh transportasi untuk mengantarkan/mendistribusikan produk.

DAFTAR PUSTAKA

Luthans F,   2006  Perilaku Organisasi Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta

Setiadi N J,   2008  Business Economics and Managerial Decision Making,

       Kencana, Jakarta