Rekrutmen: membuat pool calon karyawan

Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah pelamar yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.  Tujuan pokonya, tidak hanya menarik minat seseorang  untuk bekerja pada perusahaan, namun juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

           

Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus  mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu.  Kebutuhan pencari kerja dapat dilihat secara eksplisit melalui  peraturan-peraturan yang dibuat oleh pemerintah, baik pusat maupun daerah, departemen tenaga kerja.  Kepentingan individu meliputi dua aspek: calon yang menarik dan  karyawan baik yang dipertahankan. Seperti aktivitas manajemen sumberdaya  manusia yang lain , aktivitas rekrutmen perlu pula dievaluasi dengan cara membandingkan manfaat  (hasil) dengan biaya yang harus dikeluarkan. Sebagai contoh, manfaat berkurangnya  perputaran tenaga kerja atau peningkatan kinerja dapat dibandingkan dengan biaya pelaksanaan program merekrut pelamar.  Hasil evaluasi  ini digunakan sebagai dasar melakukan tindakan perbaikan terhadap metode dan sumber yang telah dipilih, terutama dalam kaitannya dengan pelaksanaan program.

Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Kegiatan pokok yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah:

1.       Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

2.       Berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan  kondisi pasar tenaga kerja.

3.       Menyusun bahan-bahan rekruitmen yang efektif.

4.       Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan SDM  lain dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.

5.       Mendapat pool calon karyawan yang berbobot  atau memenuhi syarat

6.       Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmen

7.       Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan.

Tujuan dan arti penting rekrutmen.

1.       Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

2.       Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan, sekarang dan yang akan datang berkaitan dengan perubahan perusahaan, perencanaan SDM,  desain pekerjaan dan analisa jabatan.

3.       Untuk meningkatkan  pool pelamar yang memenuhi syarat seefektif mungkin.

4.       Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

5.       Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

6.       Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

7.       Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan.

8.       Untuk dasar evaluasi efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutment ketika merekrut  berbagai tipe pelamar pekerjaan

Dampak Pencemaran Limbah Padat

Limbah pasti akan berdampak negatif pada lingkungan hidup jika tidak ada
pengolahan yang baik dan benar, dengan adanya limbah padat didalam linkungan
hidup maka dapat menimbulkan pencemaran seperti :

1) Timbulnya gas beracun, seperti asam sulfida (H2S), amoniak (NH3), methan 3
(CH4), C02 dan sebagainya. Gas ini akan timbul jika limbah padat ditimbun
dan membusuk dikarena adanya mikroorganisme. Adanya musim hujan dan
kemarau, terjadi proses pemecahan bahan organik oleh bakteri penghancur
dalam suasana aerob/anaerob.
2) Dapat menimbulkan penurunan kualitas udara, dalam sampah yang ditumpuk,
akan terjadi reaksi kimia seperti gas H2S, NH3 dan methane yang jika
melebihi NAB (Nilai Ambang Batas) akan merugikan manusia. Gas H2S 50
ppm dapat mengakibatkan mabuk dan pusing.
3) Penurunan kualitas air, karena limbah padat biasanya langsung dibuang
dalam perairan atau bersama-sama air limbah. Maka akan dapat
menyebabkan air menjadi keruh dan rasa dari air pun berubah.
4) Kerusakan permukaan tanah.
Dari sebagian dampak-dampak limbah padat diatas, ada beberapa dampak
limbah yang lainnya yang ditinjau dari aspek yang berbeda secara umum. Dampak
limbah secara umum di tinjau dari dampak terhadap kesehatan dan terhadap
lingkungan adalah sebgai berikut :


1. Dampak Terhadap Kesehatan
Dampaknya yaitu dapat menyebabkan atau menimbulkan panyakit. Potensi
bahaya kesehatan yang dapat ditimbulkan adalah sebagai berikut:
a) Penyakit diare dan tikus, penyakit ini terjadi karena virus yang berasal
dari sampah dengan pengelolaan yang tidak tepat.
b) Penyakit kulit misalnya kudis dan kurap.

2. Dampak Terhadap Lingkungan
Cairan dari limbah – limbah yang masuk ke sungai akan mencemarkan airnya
sehingga mengandung virus-virus penyakit. Berbagai ikan dapat mati
sehingga mungkin lama kelamaan akan punah. Tidak jarang manusia juga
mengkonsumsi atau menggunakan air untuk kegiatan sehari-hari, sehingga
menusia akan terkena dampak limbah baik secara langsung maupun tidak
langsung. Selain mencemari, air lingkungan juga menimbulkan banjir karena
banyak orang-orang yang membuang limbah rumah tanggake sungai,
sehingga pintu air mampet dan pada waktu musim hujan air tidak dapat
mengalir dan air naik menggenangi rumah-rumah penduduk, sehingga dapat
meresahkan para penduduk.

Sumber: http://id.shvoong.com/exact-sciences/2097337-dampak-pencemaran-limbah-padat/#ixzz1PGXO8348

Multimedia Pembelajaran

Pembelajaran adalah sebuah proses komunikasi antara pembelajar, pengajar dan bahan ajar. Komunikasi tidak akan berjalan tanpa bantuan sarana penyampai pesan atau media. Menurut Gerlach dan Erly (dalam Arsyad, 2005:3)mengatakan bahwa “media apabila dipahami secara garis besar adalah manusia, materi, atau kejadian yang membangun kondisi yang membuat siswa mampu memperoleh pengetahuaan, keterampilan, dan sikap. Dalam pengertian ini guru, buku teks dan likungan sekolah merupakan media. Secara lebih khusus, pengertian media dalam proses belajar mengajar cenderung diartikan sebagai alat-alat grafis, photografis, atau elektronis untuk menangkap, memproses, dan menyusun kembali informasi visual atau verbal”.

Pembelajaran juga diartikan sebagai proses penciptaan lingkungan yang memungkinkan terjadinya proses belajar. Jadi dalam pembelajaran yang utama adalah bagaimana siswa belajar. Belajar dalam pengertian aktifitas mental siswa dalam berinteraksi dengan lingkungan yang menghasilkan perubahan perilaku yangbersifat relatif konstan. Dengan demikian aspek yang menjadi penting dalam aktifitas belajar adalah lingkungan. Bagaimana lingkungan ini diciptakan dengan menata unsur-unsurnya sehingga dapat mengubah perilaku siswa.

Dari uraian di atas, apabila kedua konsep tersebut yaitu multimedia dan pembelajaran kita gabungkan maka dapat diartikan sebagai aplikasi multimedia yang digunakan dalam proses pembelajran, dengan kata lain untuk menyalurkan pesan (pengetahuan, keterampilan dan sikap) serta dapat merangsang piliran, perasaan, perhatian dan kemauan yang belajar sehingga secara sengaja proses belajar terjadi, bertujuan dan terkendali.

Budaya Organisasi

1.    Pengertian Budaya Organisasi

Kebudayaan dapat nampak dalam bentuk perilaku organisasi yang direfleksikan dalam sikap dan tindakan dengan ciri yang menonjol adalah adanya nilai-nilai yang dipersepsi, dirasakan, dan dilakukan.

Cibson (1996 :76) mendefinisikan sebagai berikut :

a.    Mempelajari ; seperti observasi, pengalaman

b.    Saling berbagi ; bisa di masyarakat, keluarga dll.

c.    Transgenerasi ; kebiasaan yang diberikan dikeluarga, organisasi

d.   Persepsi pengaruh ; seperti bagaimana seseorang menilai dunia

e.    Adaptasi

Kotter and Heslett (1997 : 5) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi muncul dalam dua tingkatan yaitu yang kurang terlihat berupa nilai-nilai yang dianut oleh anggota kelompok yang cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah diganti. Karena nilai-nilai yang sukar berubah terkadang tidak disadari. Tingkatan yang lebih terlihat berupa pola gaya perilaku organisasi, dimana orang yang baru masuk terdorong untuk mengikutinya.

Dua Tingkatan Budaya Organisasi

Nilai yang dianut bersama : keyakinan dan tujuan-tujuan penting yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelompok yang cenderung membentuk perilaku kelompok dan sering bertahan lama bahkan walaupun sudah terjadi perubahan dalam anggota kelompok. Nilai perilaku kelompok : cara bertindak yang sudah lazim atau meresap yang ditemukan dalam suatu kelompok dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperilaku dengan cara mengajarkan praktek-praktek ini (juga nnilai yang mereka anut bersama) kepada anggota baru. Memberi imbalan kepada mereka yang menyesuaikan diri dan menghukum tidak mengikuti.

Tak tampak

tampak

Sulit berubah

Mudah  berubah

 

Sumber : Kotter and Hesket 1997. Coorporatte Culture and Permormance: Benyamin Molan, Jakarta : Prehallindo.

Robbins C (1989 : 467 – 468) memberikan sepuluh karakteristik sebagai pembeda Budaya Organisasi, yaitu :

1)        Inisatif individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

2)        Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3)        Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4)        Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara terkoordinasi.

5)        Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6)        Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7)        Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompo kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8)        Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari seniorita, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9)        Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh khirarki kewenangan formal.

Budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut :

1)        Menentukan hal penting yang mendasari organisasi, standar keberhasilan dan kegagalan harus bisa diukur.

2)        Menjelaskan bagaimana sumber-sumber organisasi digunakan dan untuk kepentingan apa.

3)        Menciptakan apa organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu sama lain.

4)        Membuat beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan membuat yang lain tidak absah yaitu menentukan dimana kekuasaan terletak dalam organisasi dan bagaimana menggunakannya.

5)        Menseleksi perilaku yang memungkinkan anggota terlibat atau tidak dan menentukan ganjaran dan hukuman.

6)        Menentukan suatu tatanan bagaimana anggota harus menciptakan kebersamaan antar anggota atau dengan orang di luar organisasi secara kompetitif, dan bekerja sama secara jujur, secara renggang atau secara bermusuhan.

7)        Membangun anggotanya berhubungan dengan lingkungan luar secara agresif, eksplosif, bertanggungjawab dan proaktif.

Sedangkan Robins (1990 : 253) mencatat empat fungsi budaya organisasi, yaitu :

1)        Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya

2)        Meningkatkan komitmen bersama

3)        Menciptakan stabilitas system social

4)        Mekanisme pengendalian yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi yaitu:

1)        Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan yang salah.

2)        Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.

3)        Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.

4)        Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi

5)        Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.

Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan beberapa fungsi penting seperti dijelaskan Kast dan Rosenzweig (Hasymi, 1996 : 954) :

1)        Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi

2)        Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri sendiri

3)        Menungkatkan stabilitas system social

4)        Menyediakan premi (pokok pendapat) yang diakui dan diterima untuk pengambilan keputusan.